Обзор судебных практик от «Газпром профсоюза».
2022. №11(13). Выпуск за декабрь.
Обзор судебной практики по спорным вопросам, возникающим из правоотношений, связанных с работой сотрудников в дистанционном режиме (удаленная работа)
I. Основные положения
Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные зако- нодательные акты Российской Федерации», Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности тру- да дистанционных работников.
В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работода- теля, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделе- ния (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодате- ля, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осу- ществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связан- ным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользо- вания, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о ди- станционной работе (часть 2 ст. 312.1 ТК РФ).
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодатель- ства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом определенных особен- ностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.
Приведем основные особенности труда дистанционных работников:
взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанци- онную работу, и работодателя путем обмена электронными документами может осуществляться и при ознакомлении с локальными нормативными актами, приказа- ми (распоряжениями), с которыми в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен, в том числе под роспись (часть 5 ст. 312.1 ТК РФ), при заключении тру- дового договора и предъявлении документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (часть 3 ст. 312.2 ТК РФ), и в других случаях;
если дистанционный работник отказался от продолжения ведения трудовой книжки у работодателя, то работодатель сведения о дистанционной работе в нее не вносит (часть 6 ст. 312.2 ТК РФ). В ином случае дистанционному работнику придется предо- ставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомлением для внесения соответствующих записей;
работодатель не освобождается от исполнения некоторых обязанностей в сфере охраны труда в отношении дистанционных работников - он осуществляет расследо- вание и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в установленном порядке, обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, выполняет предписания трудовой инспекции, других контролирующих органов в установлен- ные сроки (часть 2 ст. 312.3 ТК РФ). Поэтому, несмотря на то, что рабочее место ди- станционного работника находится вне непосредственного и постоянного контроля работодателя, происшествие с дистанционным работником расследовать придется, как и при «обычной» работе. Дистанционный труд наложит отпечаток на работу ко- миссии по расследованию несчастного случая, которую незамедлительно создает ра- ботодатель: для того, чтобы восстановить картину событий, ей придется на месте опрашивать очевидцев инцидента и пострадавшего, осматривать место происше- ствия и т.д.;
по общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного ра- ботника устанавливается им по своему усмотрению, то есть самостоятельно, а, зна- чит, он может не соответствовать режиму, установленному в организации; но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в трудовом договоре с той степенью подробности, которая нужна работодателю с учетом характера рабо- ты. Работник будет обязан его придерживаться (часть 1 ст. 312.4 ТК РФ);
при дистанционной работе работодатель не обязан обеспечивать сотрудника всеми необходимыми программами, оборудованием и техническими средствами, однако может это сделать (часть 1 ст. 312.3 ТК РФ). Если работодатель не предоставляет ди- станционному работнику оборудование и программно-технические средства, но ха- рактер работы предполагает необходимость использования такого оборудования и средств, то работодатель будет обязан компенсировать работнику использование личного имущества для выполнения должностных обязанностей.
Ниже приводим обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам, возникающим из правоотношений, связанных с работой работников в дистанционном режиме (удаленная работа), а именно:
II. Выводы судов
1. Основания признания работы дистанционной (подтверждения установления ди- станционного характера работы)
1.1. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33- 36168/2019
Исковые требования:
Работник обратился в суд к ООО «Радиоэлектронные технологии» (работодателю) с требованиями об отмене примененных дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользован- ный отпуск, компенсации за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании работодателя заключить договор о дистанционной работе, взыскании судебных расходов.
Позиция суда:
Отказывая в удовлетворении исковых требований работника об обязании ООО «Радиоэлектронные технологии» заключить трудовой договор о дистанционной работе, суд не установил факта выполнения работником дистанционной работы у работодателя либо возникновения трудовых отношений между сторонами на таких условиях: доводы работника об определении ему дистанционного способа работы не приняты судом во внимание, поскольку дистанционными работниками являются лица, заключившие тру- довой договор о дистанционной работе, однако такой договор работником представлен не был; ссылки же работника на тот факт, что он получал задания путем обмена инфор- мацией, через электронную почту, не могут свидетельствовать о согласовании условий о дистанционной работе, поскольку наличие электронной переписки само по себе не мо- жет являться достаточным основанием для признания работы дистанционной.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены частично. В удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, обязании заключить трудовой договор о дистанционной работе, компенсации за неиспользованный отпуск отказано.
1.2. Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23.03.2020 по делу N 33-749/2020
Исковые требования:
Работник обратился в суд к ООО «Вега» (работодателю) с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за несвоевременную вы- плату заработной платы, единовременной выплаты (выходного пособия), компенсации морального вреда.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены в части сумм. В удовлетворении исковых требова- ний о взыскании единовременной выплаты отказано.
Позиция суда:
Установив, что, несмотря на то, что в трудовом договоре местом работы работника ука- зано место нахождения ООО «Вега», с самого начала трудовых отношений работник по достигнутой между сторонами трудовых отношений устной договоренности исполнял свои трудовые обязанности в г. Перми, то есть вне места нахождения работодателя, взаи- модействие работника с работодателем осуществлялась с использованием информаци- онно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, а в письменном виде отчеты о проделанной работе направлялись в ООО «Вега» почтовой связью, оплата труда работника производилась работодателем путем перечисления
денежных средств на его банковскую карту, суд признал, что сторонами трудовых отно- шений работнику фактически установлены условия выполнения работы дистанцион- ным способом.
Приняв во внимание, что фактически указанные обстоятельства подтвердил работода- тель, пояснивший, что работник по устной договоренности работал удаленно, осуществ- лял свои трудовые функции в г. Перми, работал на сервере обслуживаемой организа- ции, работодатель исполнение работником трудовых функций контролировал по направляемым работником отчетам, а когда необходимость в удаленной работе работ- ника отпала, попросил последнего вернуться на рабочее место, суд пришел к выводу о том, что совокупность установленных обстоятельств подтверждает дистанционный ха- рактер работы работника - стороны фактически заключили в устной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора без изменения тру- довой функции работника, работник приступил к работе дистанционным способом с ведома работодателя, что соответствует положениям ст. 61 ТК РФ, и отклонил доводы ра- ботодателя о том, что работа работника не носила дистанционный характер, так как условие об этом в трудовом договоре отсутствовало, поскольку в рассматриваемом слу- чае именно работодатель не выполнил возложенную на него трудовым законодатель- ством обязанность оформить в письменной форме достигнутое соглашение об измене- нии определенных сторонами условий трудового договора.
Поскольку достигнутым между сторонами трудовых отношений устным соглашением работнику установлены иные условия работы, а именно дистанционным способом, вне места нахождения работодателя, то правовых оснований у работодателя требовать от ра- ботника прибыть для исполнения своих трудовых обязанностей в офис не имелось, из- менять условие о дистанционной работе было возможно только по правилам статей 72, 72.1 и 74 ТК РФ, работник не исполнял трудовые функции по вине работодателя.
1.3. Апелляционное определение Саратовского областного суда от 30.05.2019 по делу N 33- 4279/2019
Исковые требования:
Работник обратился в суд к ООО фирма «Меркурий» (работодателю) с требованиями об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным приказа об уволь- нении, восстановлении на работе, возложении обязанности по заключению трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда:
В удовлетворении исковых требований отказано.
Позиция суда:
Отказывая в иске, суд исходил из того, что при увольнении работника по подпункту «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ нарушений норм трудового законодательства работодателем допущено не было, утверждение работника о том, что он отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что был принят на работу дистанционно, не может служить основанием уважительности причин его отсутствия на рабочем месте, поскольку доказательств дан- ному факту материалы дела не содержат и в ходе рассмотрения дела данные обстоятель- ства не установлены.
Так, доводы работника о том, что он является дистанционным работником, на которо- го распространяются требования ст. 312 ТК РФ, были признаны безосновательными, по- скольку дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой дого- вор о дистанционной работе, тогда как данных о том, что работник был принят на ди- станционную работу, в материалы дела не представлено: из представленных копий заяв- ления о приеме на работу и приказа о приеме на работу следует, что работник был при- нят на работу в ООО фирма «Меркурий», обстоятельства дистанционности не усматри- вается, следовательно, договор о дистанционной работе не был заключен. Не было пред- ставлено и письменных доказательств внесения в действующий трудовой договор соот- ветствующих изменений.
1.4. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу N 33- 3875/2018
Исковые требования:
Работник обратился в суд к ООО «Кастель Малезан» (работодателю) с требованиями о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, вос- становлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности по внесению изменений в трудовую книжку с учетом вынесен- ного судебного акта.
Решение суда:
В удовлетворении исковых требований отказано.
Позиция суда:
Оценивая доводы работника о том, что его увольнение является незаконным, поскольку свои трудовые обязанности он исполнял надлежащим образом, прогулов не совершал, работа носила дистанционный характер, суд, руководствуясь положениями ст. 312.1 ТК РФ, признал отсутству- ющими доказательства, подтверждающие факт выполнения работником дистанционной рабо- ты. Трудовой договор, заключенный между сторонами, как это следует из требований указан- ной статьи, с включением условия о дистанционной работе, подписанный как работником, так и работодателем, не заключался, а наличие электронной переписки между сторонами не свиде- тельствует о наличии соглашения с работодателем о дистанционном характере работы.
1.5. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 11.03.2019 по делу N 33-2061/2019
Исковые требования:
Исполнитель обратилась в суд к АО «Тинькофф Банк» (заказчику) с требованиями об уста- новлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании невыплаченной заработной платы, оплаты отпуска по беременности и родам, компенсации морального вреда.
Решение суда:
В удовлетворении исковых требований отказано.
Позиция суда:
Отказывая исполнителю в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что между АО «Тинькофф Банк» (заказчиком) и исполнителем был заключен договор оказания воз- мездных услуг по привлечению организаций на обслуживание в банк, данный договор по своей форме и содержанию является гражданско-правовым договором.
Доводы исполнителя о дистанционной работе у заказчика были отклонены судом, поскольку порядок заключения трудового договора о дистанционной работе определен Правилами внут- реннего распорядка АО «Тинькофф Банк», согласно которым трудовой договор о дистанцион- ной работе может быть заключен путем обмена электронными документами. При этом трудо- вые договоры с работниками от имени банка заключает Председатель Правления (или лицо, уполномоченное им); в данном же случае трудовой договор о дистанционной работе не заклю- чался, какие-либо обязанности по организации и охраны труда исполнителя как дистанционно- го работника на заказчика возложены не были, режим рабочего времени и времени отдыха ис- полнителя как дистанционного работника не определялся; условия, на которых исполнитель выполняла услуги банку по привлечению клиентов, содержащиеся в договоре оказания возмезд- ных услуг на основании заключенного с банком договора присоединения, не подтверждают наличие между сторонами трудовых отношений в рамках трудового договора о дистанционной работе исполнителя, свидетельствуют об ином характере правоотношений между сторонами.
2. Спорные вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности (выговор, увольнение) дистанционных работников
2.1. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2019 по делу N 33- 54497/2019
Исковые требования:
Работник обратился в суд к ООО «Хэндисофт» (работодателю) с требованиями об от- мене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров за отсутствие на рабочем месте, приказов о привлечении к дисциплинарной ответственно- сти за неисполнение трудовых обязанностей, приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения; о восстановлении на работе; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; компенсации морального вреда.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены частично.
Позиция суда:
Признавая незаконными и подлежащими отмене приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговоров за отсутствие на рабочем месте, суд исходил из того, что по условиям заключенного трудового договора работник выполняет определенную трудовую функцию (по должности старшего специалиста по информа- ционной безопасности) дистанционно на территории города Москвы, для выполнения трудовой функции работника и для осуществления взаимодействия между работодате- лем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, используется сеть «Интернет»; работодатель (ООО «Хэндисофт») обязан был представить доказательства совершения работником конкретных виновных действий, которые бы давали ему осно- вания для вывода об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин, однако ка- ких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что работник отсутствовал на рабо- чем месте, которое прямо предусмотрено трудовым договором, либо в локальном норма- тивном акте работодателя, работодателем не представлено; в актах об отсутствии работ- ника на рабочем месте также не указано, где именно отсутствовал работник. Кроме того, в представленных табелях учета рабочего времени указанные даты не отмечены как про- гулы, оплата за данные дни работодателем произведена.
2.2. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.11.2019 N 33- 25606/2019 по делу N 2-2748/2019
Исковые требования:
Работник обратился в суд к ООО «Мир керамики – КМВ» (работодателю) с требовани- ями об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены частично.
Позиция суда:
Установив, что работник по соглашению с работодателем осуществлял свою трудовую деятельность дистанционно, то есть не по юридическому адресу работодателя (ООО «Мир керамики – КМВ»), место работы определено не было, суд пришел к выводу о неза- конном увольнении работника по основанию отсутствия на рабочем месте по адресу нахождения юридического лица без уважительных причин. Суд принял во внимание то, что представленные работником сведения достоверно свидетельствуют о дистанцион- ном характере его работы, тогда как работодатель кроме письменных возражений и уст- ных пояснений каких-либо доказательств, достоверно свидетельствующих о выполнении работником трудовой функции по месту нахождения работодателя, не представил.
2.3. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.09.2019 N 33- 19910/2019 по делу N 2-896/2019
Исковые требования:
Работник обратился в суд с иском к ООО «ПРОДИНКО» (работодателю) с требования- ми об отмене дисциплинарного взыскания, наложенного приказом в виде выговора, о взыскании компенсации морального вреда.
Решение суда:
В удовлетворении исковых требований отказано.
Позиция суда:
Установив, что между сторонами спора был заключен трудовой договор о дистанцион- ной работе, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности явились докладная записка, акт о невыполнении условий трудового договора, согласно которым работник прекратил вести оперативную служебную переписку и прервал дело- вое взаимодействие с руководителем, не подтвердил получение запроса и не представил отчета о выполнении задачи, суд признал, что выявленные нарушения неисполнения трудовых обязанностей имели место, факт совершения работником дисциплинарного проступка, повлекшего наложение дисциплинарного взыскания, подтвержден, процеду- ра применения взыскания работодателем (ООО «ПРОДИНКО») нарушена не была.
Оценивая доводы работника о том, что у него отсутствовала техническая возможность исполнить задания работодателя, поскольку у него директором по продажам был изъят рабочий компьютер, суд, между тем, обратил внимание на то, что трудовой договор о дистанционной работе, заключенный между сторонами, не содержит обязанности рабо- тодателя обеспечить работника рабочим компьютером.
2.4. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33- 3223/2018
Исковые требования:
Работник обратился в суд к ООО «Кубанский бекон» (работодателю) с требованиями о признании приказа об увольнении за прогул незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании неустойки, компенсации морального вреда, возложении обязанности на ра- ботодателя обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средства- ми, средствами защиты информации и иными средствами, ноутбуком, сотовым телефо- ном с оплаченной сотовой связью, восстановить положительный баланс топливной кар- ты.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены частично.
Позиция суда:
Установив, что с работником был заключен трудовой договор о дистанционной рабо- те, приказом «ООО "Кубанский бекон» работник был уволен за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, работодателем по данному факту составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте без уважи- тельных причин, суд, между тем, отметил, что доказательств отсутствия работника на ра- бочем месте (по месту жительства) данные акты не содержат, а тот факт, что сотрудники ООО «Кубанский бекон» неоднократно звонили работнику, однако на телефонные звонки он не отвечал и не перезванивал, а также то, что работник не предоставлял еже- недельные отчеты в электронном виде обо всех выполненных действиях в ходе выполне- ния работ и план работы, факт отсутствия работника не подтверждают.
Учитывая, что согласно трудовому договору место работы работника определено по адресу его места жительства, сведения об отсутствии его на рабочем месте в указанные в актах дни не могут быть признаны достоверными, увольнение работника на основании подпункта «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ не является законным.
Обзор подготовил Н.Н. Наумов - начальник отдела главного правового инспектора «Газпром профсоюза».
Обзор в фломате .pdf: